一、基本案情
        侯某（女）出生于1957年5月8日，从1981年起进入北京某学院，高中毕业的她先是在食堂从事工勤工作，靠着自己的努力1984年起升为食堂管理员，1988年起从事计算机管理员、信息网络中心办公室秘书等管理工作长达二十多年。其间侯某先后取得北京大学经济管理专业、北师大计算机应用专业及北京教育学院学校教育专业三个本科学历，获得计算机、教育学和经济管理三个专业领域的学术资格，并多次被普教系统先进工作者，年终考核优秀。根据国务院办公厅国办发【2002】35号文件，对由工勤岗位受聘到专业技术或管理岗位的人员，在专业技术岗位或管理岗位聘用满10年（本意见下发前已被聘用的，可连续计算）且在所聘岗位退休的，可按所聘岗位国家规定的条件办理退休，并享受相应的退休待遇。侯某符合上述条件，应当享受女干部55岁退休待遇，但北京某学院却在侯某满五十周岁的第四个月即2007年9月停发工资，并按原始档案中的工人身份强行为她办理了退休手续。侯某不服，向中心申请了法律援助，中心指派了律师代理此案。
二、办案经过
        办案律师认真审查了侯秀玲提供的证据：聘用合同书、北京某学院个人履历表、年度考核登记表、先进工作者荣誉证书等等，发现侯某的确是一位勤奋上进的优秀职业女性，在管理岗位上连续工作长达二十多年，依据有关政策的规定，应当享受55岁退休的待遇。但有一份证据对侯某十分不利，“北京某学院2006年事业单位工资制度改革  职工选择套改系列协议书”，职工可以根据自己的条件选择按非工人岗位套改或按工人岗位套改的工资标准，侯某选择了按工人岗位套改岗位工资。办案律师十分不理解侯某为什么会做这样的选择，因为这样的选择对自己的退休权益十分不利。侯某告诉我们，这是单位设下的圈套，因为工人岗位套改的工资要高于非工人岗位套改的工资，为了获得较高的工资收入，与侯某情况相类似的大多数人都选择了工人岗位套改工资，侯某也不例外，该协议书并没有进一步提醒职工作此选择的不利后果，谁也没有想到这份协议等于自己选择了工人岗位。
        为了进一步了解本案的事实，两位承办律师专程赶到北京某学院人事处会见了主管人事的冯处长。冯处长告诉律师，侯某以高中文化底子从食堂工人升到管理岗位，并拿下三个专业的本科文凭，她身上这股顽强拼搏精神的确令人敬佩，她的工作态度和人品在院里也是有口皆碑的，让她提前退休的确于情于理都不应该。前几年院里实施聘用制干部政策期间，她也曾书面申请转干，因超过了规定的年龄没有转成，这是很大的遗憾，但却是无法冲破的阻碍。何况工资套改时候秀玲亲自选择了工人岗位套改工资，这又是一个对她很不利的事实。
办案律师强调，无论什么样的内部规章制度都不应该与国家的法律法规相抵触，侯某应当适用人事部人法发[1991]第5号文件和国人发[2004]63号文件，享受聘用制干部55岁退休的待遇。遗憾的是，无论律师怎样强调法律位阶和效力问题，冯处长反复强调北京某学院属于北京市人事局直属院校，必须直接接受北京市人事局的领导，而市人事局在此问题上的态度是很明确的，就是要各院校人事处动员侯某这样的女性提前退休，以便给年轻人腾位子。
        作为补救措施，院里承诺侯某退休后可以返聘到国际交流中心接待处，工资待遇不比原工作岗位差。侯某让步了，没有进一步申请人事争议仲裁。
三、本案的思考
        尽管侯某没有进一步主张自己的权利，办案律师还是从她脸上读出了委屈和无奈。对于优秀的职业女性来说，50岁是最成熟、经验最丰富的年龄段，家庭负担基本解除，长期的积累使她们成为业务骨干、很容易出科研成果，个人职称评定或职务升迁均到了关键时刻，此刻却以“为年轻人腾位子”为理由强行退休，这对国家对个人都是一个巨大的损失。更何况，少工作五年意味着她们每月少领取近千元退休金，直接影响到这个群体老年后的生活质量。
        近几年来，退休年龄歧视引发的案件带有相当的普遍性，中心代理了多起此类案件，由于本案所示的错误指导思想影响，这些反歧视案件的仲裁或诉讼结果不尽人意，胜诉的很少。我们曾经在相关妇女劳动权益研讨会上邀请国内知名的劳动法专家深入讨论“退休年龄平等问题”，专家指出从短期来看，以牺牲高级知识分子女性这个弱势群体的劳动权益为代价的确可以在有关行政事业性单位腾出一批职称和职务的空位子，让年轻人来担当，但实际上这对于总体上缓解劳动力市场的就业压力毫无帮助，甚至对劳动力市场的健康发展产生危害。因为正如本案最后的解决方案所示，年富力强的提前退休人员很容易通过返聘进入劳动力市场，于是他们仍然占据着市场资源，就业压力并没有减轻。更糟糕的是，返聘潮流必然引发新一轮的不公平竞争，原因是返聘人员不需要入社保，用人单位成本降低了，自然更乐意返聘退休人员而排斥工作经验不足、劳动成本高的青年就业者。
        事实上，根据我国1978年颁布的国发[1978]104号文件，男性一律60岁退休，而女性却被划分为女干部和女工人两种身份，其中女干部55岁退休，女工人50岁退休，对于同一个退休年龄问题，针对干部的规定表述为“可以退休”，而针对工人的规定表述为“应该退休”，前者是授权性规范，当事人可以选择，后者是强制性规范，无任何选择余地。同样是中华人民共和国公民，在退休年龄上却如此差别对待，这明显违背我国《宪法》第33条和第48条，《妇女权益保障法》第22条，以及《劳动法》和《就业促进法》的有关规定，更违反了我国所加入的《经济、社会和文化权利公约》和《消除对妇女一切形式的歧视公约》的有关规定，严重损害了妇女的劳动权益，客观上导致诸多社会矛盾产生。
        1978年出台的退休年龄制度，其初衷在于考虑女性的生理特点和抚育子女的需要，给予在工厂跟男同事一起在生产一线的女性们早退休的特权。而且在计划经济时代，工资结构单一，没有奖金、津贴和福利性收入，退休金的数额取决于工资和连续工龄两个因素。由于当时绝大多数女性工人受教育程度低，参加工作早，她们50岁退休时，已满30年工龄。在这种情况下，女性早于男性退休对两性养老金的影响微乎其微。而1997年国务院《关于建立统一的职业职工养老保险制度的决定》出台，全国上下开始实行“社会统筹与个人账户相结合”的现代养老保险制度。养老金的数额取决于缴费工资基数和缴费年限。根据人事部、财政部关于印发《关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施办法》的通知（国人部发[2006]60号）的规定，工作年限满35年的，退休后按退休前工资的90%计发……女性退休年龄较早直接导致缴费年限比男性短，与此同时，随着女性受教育程度的普遍提高，职业生涯相对缩短，以大学毕业时22岁起算，到55岁退休，其工龄充其量只有33年，结果是女性的退休金远低于男性。如果再考虑女性的平均寿命高于男性五六岁这一人口因素，此项制度就更加不利于女性晚年的生存了。
        时代的变迁，让退休年龄制度从一种保护性制度变成了一种制度性性别歧视；时代的变迁，同时让性别平等、社会性别主流化成为国际趋势和缔约国责任，如何解决这个矛盾？我们认为，改革势在必行。