来源：中国妇女报 作者 刘明辉 2009-8-4
戴尔公司与原告达成和解，不仅出巨资补偿受害者，还将聘请心理学家评估其招聘活动，聘请专家对某些岗位女性员工薪酬的调整提出建议。这种加强源头管理，预防性别歧视案件发生的积极态度和措施值得推广。
2009年7月24日，戴尔公司表示其与原告达成和解协议，以910万美元和解一起由前员工提起的性别歧视集体诉讼案。尽管这与美国同类案件相比，赔偿规模不是很大，但是，对于我国此类案件来说，仍然是一个天文数字。
职场中的性别歧视不分国界而普遍存在，我国在薪酬、晋升、福利等方面女性受到不公正区别对待的实例比比皆是。加之制度中存在歧视导致性别歧视更加明显而受害者众多，集体诉讼应如雨后春笋般层出不穷，然而诉讼之少令国外同仁大惑不解，其根源值得深思。笔者从学术研究和办案实践中发现主要障碍如下：
将政策因素导致的性别歧视案排除在司法管辖之外
因为男女法定退休年龄不同，造成同学历、同年龄的男女职工，在退休后的养老金上存在较大差距。随着女性受教育程度的提高，职业生涯相对缩短，女性比男性早退休影响了晋升，女性职业发展的空间受到了不合理的限制。在实践中，一般提前5年就不再考虑提升或者继续担任领导职务，使女性难以进入决策层，从而影响了女性政治权利的实现。而法院民庭对于此类案件或者“不予受理”，或者以“不属于受理范围”为由裁定驳回。本来法院民庭是处理民事纠纷的最后一道门，这扇门关闭了，在客观上无异于扼杀了受害人的反性别歧视诉求。
因此，即使某些政策带有明显的性别歧视因素，受害人也失去了抗争的动力。例如《关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施办法》（国人部发[2006]60号）规定：离退休费‘工作年限满35年的，按90%计发；工作年限满30年不满35年的，按85%计发；工作年限不满30年的，按80%计发’。按照这项规定，女知识分子、女公务员等若要享受90%的计发养老金，必须在20岁前参加工作。众多受害者面对如此荒谬的推理，竟然无诉讼发生！
将集体诉讼与群体事件强行挂钩
笔者曾代理过两起各36人的劳动争议案件，本来一份诉状就可以说清所有人同类性质的诉求（追索经济补偿金和要求补缴社会保险费），但是按照法院的要求必须分别立案，不仅增加了印制诉讼材料的负担和浪费有限的司法资源，而且削弱了团体的力量，给了被告各个击破原告的机会。
众所周知的“沃尔玛性别歧视案”，便为我们提供了借鉴。
2004年6月22日，美国旧金山联邦法院法官马丁·詹金斯裁定女雇员可以以集体诉讼方式起诉沃尔玛公司性别歧视，并可以向沃尔玛诉求惩罚性赔偿。这意味着沃尔玛自1998年9月以来在全球的近160万女雇员(包括前雇员)都可以成为此案的原告。沃尔玛集团随后向旧金山联邦上诉法院提起上诉，对原告以集团诉讼方式提起诉讼提出异议。2007年2月6日，联邦上诉法院裁定，给予控告沃尔玛性别歧视的原告人集体诉讼权利，并同意增加原告人数，涉及的原告数量可能增至200万人。沃尔玛遂再次向联邦最高法院提出上诉，试图化解集团诉讼为个案。如果最高法院的最终裁定支持了沃尔玛，这场举世瞩目的性别歧视案会面临崩溃。
其实，稳定的大局源于解决问题而不是压制民众，压力越高爆发得越猛烈。我国虽然没有“集团诉讼”制度，但是“代表人诉讼”制度可以涵盖部分“集团诉讼”的优势。这种优势因担忧引发群体事件而被消减，将集体诉讼与群体事件强行挂钩的方式未免过于简单化，其客观效果往往与主观动机相悖。
反歧视法的缺陷及就业压力使受害人望而却步
我国没有专门的《反歧视法》，反歧视规定散见于《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》和《妇女权益保障法》等法律法规中。虽然2005年修正《妇女权益保障法》时，将“男女平等基本国策”列入第二条，但是，至今仍无歧视定义、无专门组织机构负责实施、无明确的法律责任、无强制证人出庭规定、无具体的防止报复规定等。这些必备要素的缺失使得受害人对于诉讼结果无合理预期，实践中也往往得不偿失。加之受制于就业机会稀缺的国情，受害人宁愿选择隐忍。这对于受害人来说不失为一种明智的选择，但在客观上无异于怂恿了性别歧视的实施者。
上述障碍不排除，《就业促进法》中的“公平就业”规定便难以完善和落实，性别歧视难以消除，会成为创建和谐社会进程中最大的“不和谐音符”，直接阻碍“男女平等基本国策”的贯彻，也会妨碍作为缔约国履行《消除对妇女一切形式歧视公约》和《消除就业和职业歧视公约》中的义务，不利于提升我国的国际形象。对于每一个研究者，这都是一个值得关注的课题；对于每一个决策者，这都是一个无法回避的问题。
戴尔公司与原告达成和解，不仅出巨资补偿受害者，还将聘请心理学家评估其招聘活动，聘请专家对某些岗位女性员工薪酬的调整提出建议。这种加强源头管理，预防性别歧视案件发生的积极态度和措施值得推广。（作者系中华女子学院教授）
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