本案的争议焦点集中在两个方面：一是学院的行为是否已构成违法解除劳动合同；一是韩女士的请求权是否超过法定时效。

        ● 学院的行为是否已构成违法解除劳动合同？
        被告学院在仲裁庭审答辩中主张，学院一直在为韩女士继续缴纳社会保险并发放“待岗工资”，他们认为这种行为证明双方并未实际解除劳动合同，劳动关系仍然存在，因此学院不存在因单方面违法解除劳动合同而应支付给韩女士双倍赔偿金的问题。且学院在庭审中明确表态，学院的上述行为“没有其他目的”，只是因为韩女士违反了学院制定的关于引进人才“同去同留”的规章制度，因而学院对其实行调离期间的一个待岗处理。
        笔者以为，我们应从深层次来挖掘隐藏在学院观点背后的本质性东西。
        首先，学院于2007年11月8日强行停止韩女士工作，让她回家待岗的行为应属违法解除劳动合同，依法应当支付双倍赔偿金。学院做出上述行为的理由是韩女士的丈夫吴某违反了学院《人事调配管理工作暂行规定》第14条关于夫妻同调原则的规定，因而韩女士也必须同时调离学校。从现有的法律条文来看，该条规定明显违反了《中华人民共和国宪法》第四十八条、《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十二条、《中华人民共和国劳动法》第十二条、第十三条关于性别平等的规定，因而应是无效的，学院单方面解除与韩女士劳动合同的行为没有任何法律依据。
        其次，学院通过为韩女士继续缴纳社保并发放象征性“待岗工资”的行为，从主观上也可推知这并非是学院继续履行劳动合同的意思表示，其本质属于《民法通则》第五十八条第（七）项所规定的无效民事行为，即“以合法形式掩盖非法目的的”。学院企图通过制造表面事实劳动关系依然存在的假象，以达到规避劳动合同法规定的应由其支付双倍赔偿金的法定义务。
        因此，学院的行为无疑构成单方违法解除劳动合同，应支付双倍赔偿金。

        ● 韩女士的请求权是否超过法定时效？
        庭审中，学院一再强调，韩女士关于学院违法解除劳动合同的请求已经超过了仲裁时效。韩女士的代理律师则认为，本案并没有超过仲裁时效，学院的侵权行为一直处于持续状态。学院适用所谓的“夫妻同去同留”政策让韩女士下岗，每月又通过付出一两百元的象征性“待岗工资”和继续缴纳社保的代价，企图制造一个双方仍存在事实劳动关系的假象。但事实是，学院终究无法掩盖其规避支付法定赔偿金的非法目的，其让韩某停止工作并为其发放待岗工资的行为侵害了韩女士的合法劳动权益，这种侵权行为从2007年11月8日一直持续到2008年底双方的劳动合同届满时止。根据有关时效的法律规定，侵权行为在持续状态的，时效从侵权行为终了之日起计算。因此，本案的时效理应从2009年1月1日起计算，并未超过《劳动争议调解仲裁法》所规定的的1年仲裁时效。