一、基本案情
        2003年3月，北京某学院实行“人才引进”政策，将杨某丈夫刘某从山西调入该院筹建艺术设计专业，担任学科带头人。作为该院“人才引进”政策的一个优惠条件，妻子杨某的工作关系及人事档案也一并调入该院。根据该院的“人才引进”政策，北京某学院本应为杨某安排工作，但实际上该院并没有为杨某安置工作，以至于自2003年3月至9月之间的6个月里，杨某在家待业。2003年9月，该院国际学院公开招聘教师，杨某靠自己的能力应聘进入国际学院工作，一年后，该学院成立艺术教研室，杨某转入政法系艺术教研室工作，成为在编教师，讲师职称，硕士学位。2004年8月31日，该学院与杨杰签订聘用合同，期限自2004年9月1日至2007年8月31日止。根据《北京某学院2006年教师职务聘任通知》（院发[2007]26号）被聘为中级讲师，聘期自2007年1月1日至2009年8月31日。杨某在学院的工作表现十分出色，年年被评为先进，人际关系也很和谐，同事和领导对她的评价都不错，正因为如此，该学院又通过2007年教师职务聘任工作实施办法将聘期延长至2010年8月31日。
        2007年5月，杨某丈夫刘某向该院递交调动申请书，欲调离该院，院领导当时就告知他配偶杨某的工作关系也将一同调出。刘某不同意，院领导口头答复的理由是，根据《北京某学院实行全员聘用合同制实施细则（试行）》有关问题的说明第四条的规定，“服务期未满的引进人员在本人申请调离学校时，除要交纳违约金外，学校为其安置的配偶或亲属应一并调离”，刘某的服务期未满便调离本校，其配偶杨某自然应当一并调离，为了顺利调出，刘某不得不接受这样一个附加条件。此时，杨杰刚刚生完孩子，尚在家休产假。这个决定并没有通知杨某本人，产假中的杨某听了丈夫的转述，才知道事情的原委。杨某马上通过丈夫将申诉材料递交到该院人事处和主管人事的副院长手中，认为解聘理由不合法，建议学院缓办。但该院领导态度强硬，拒绝做出让步。2007年9月6，在未经杨某本人申请的前提下，该院在刘某新单位向该院开具干部商调函的同日，将杨某的离校手续单和工资介绍信也一并开出，单方解除了该院与杨某之间的聘用合同。此后，杨某多次要求回学校上课，均遭到拒绝。
        2007年11月10日，杨某向北京市人事争议仲裁委员会申请人事争议仲裁，要求继续履行与北京某学院的聘用合同，并补发有关工资。在开庭的前一天，杨某夫妇找到中心，申请法律援助。中心委派律师代理本案。

二、办理过程
        2008年1月14日，北京市人事仲裁委员会委派三名仲裁员组成合议庭公开审理了本案。庭审当天许多妇女组织成员和媒体记者旁听了本案的审理。
        杨杰陈述了案件的整个过程后，请求仲裁庭裁决北京某学院的解聘行为违法，恢复双方的工作关系。我方代理律师提出了两点理由：首先，北京某学院依据的解聘理由不合法。《北京某学院实行全员聘用合同制实施细则（试行）》有关问题的说明》第四条无视女性的合法劳动权，实际上视女性为丈夫的附庸，侵害了妇女的平等就业权，违反了男女平等的基本宪法原则和《妇女权益保障法》、《劳动法》等法律的规定，根据《劳动法》第18条规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效，因此该条款应属无效。
        其次，北京农学院的解聘行为违反正常的调动程序。根据被申请人网站上公布的“调出程序”，必须是本人提出书面调出申请后，所在单位审批，人事处审核领导签字，并办理有关商调手续后，才能办理注销手续和行政工资档案转移手续，但现在没有前四项的情况下，该院直接办理了离校手续，然后才让杨某去人才中心拿商调函，这显然是违反该院自己规定的调出程序的。
        北京某学院的答辩很简单，也很狡猾，他们已经意识到解聘依据违法，极力否认自己是依据上述规章制度解聘申请人的，强调是申请人主动要求与学校终止聘用关系的，并且提供了所有的离校手续资料，而其提供的离校手续上面的日期恰恰说明了被申请人违反了正常的调动程序，我方代理律师抓住这个逻辑破绽及时反击，揭穿了对方的谎言。
        仲裁庭采纳了我方代理律师的代理意见，认定北京某学院解聘的依据“明显存在不当”，且未提供杨某主动要求离校的相关证据，调动程序不符合自己的规章制度，据此裁决被申请人恢复与申请人的工作关系。
北京某学院在裁决书规定的生效后15日内主动为杨杰恢复了工作关系。

三、本案的思考
        近十几年来，全国各地高校相继进行人事制度改革，为了吸引人才，高校和研究机构纷纷抛出“人才引进政策”，常见的便是解决配偶就业和子女入学问题，实际上为了达到控制人才的目的，解决配偶就业之后，还要加一条即一旦“人才”违约，配偶也要被解聘，即所谓的夫妻同进同出，这样的政策视妻子为丈夫的附庸，无视女性的平等就业权，其性质是典型的职场性别歧视。
        中心曾经代理过多起此类案件。2005年4月7日，在代理钟某劳动争议案的过程中，中心召开了“配偶关系与平等就业权研讨会”，邀请了人事部、全国妇联、北京市劳动争议委员会、北京市第二中级人民法院、北京市海淀区人民法院、河北省妇联、河北省人事仲裁庭、河北省廊坊市中级人民法院、部分高校人事管理部门以及有关专家学者三十多人与会。会议专门就该案进行研讨并且形成专家建议稿，呈送到该案的审理法院。专家们的主要意见是：
        1、劳动权具有很强的人身性，劳动者必须亲自参加劳动，并且亲自获得劳动报酬，劳动者与单位形成的是独立的劳动法律关系，不依附于任何人。此类案件中，配偶已经与用人单位形成劳动关系，这个劳动关系独立于丈夫与用人单位之间的劳动关系（事业编制的人事关系参照适用劳动法）。把配偶的劳动关系作为附加条件的内部规章制度是带有性别歧视性的政策，因为违反了宪法、劳动法关于平等劳动权的规定而无效。
        2、从更深层次上看，此类案件反映了计划经济体制向市场经济体制转型过程中两种不同劳动关系之间的冲突。在计划经济体制下，劳动力属于国家和集体所有，劳动力不可以自由流动，全凭国家和集体分配。此类案件中的“夫妻同进同出”政策便是对人才自由流动的限制，带有明显的计划经济体制色彩。在市场经济体制下，劳动力归个人所有，可以进入市场自由流动，法律承认和保护劳动者独立的劳动权利和相应的劳动力价值，任何人不得加以限制和侵害。因此，引进人才的配偶依法享有独立的劳动权，其劳动权不从属于丈夫，不应受到忽视和限制。
        再回到本案来看，办案律师深刻地体会到，相比此前代理过的其他几个案子的主审机关，本案的仲裁机构北京市人事仲裁委员会具备更好的社会性别意识，直接裁定北京某学院据以解聘的内部规章制度明显存在不当，从而釜底抽薪，否定其解聘行为的合法性，这是难能可贵的。我们希望通过办理此类案件，呼吁广大司法机关和仲裁机构在审理此类案件时，关注妇女弱势地位，而不是片面地强调单位的“用人自主权”，同时也提醒广大高校和科研机构，在制定有关人事政策的时候要特别注意与国家法律法规的衔接，更要多一种社会性别视角，保护女性在有关政策中的合法权益。