一、案件简介
申诉人蔺某，女，1975年9月26日出生，汉族，户籍地辽宁省，暂住北京市石景山区。申诉人与被诉人于2007年2月28日签订了为期1年的劳动合同。劳动合同约定申诉人的工作地点为北京，工作岗位为销售业务员。2007年9月，申诉人告知被诉人怀孕，而被诉人在得知申诉人怀孕后，要求被诉人不断加大工作量，申诉人提出了异议，在与被诉人协商未果的情况下，压缩了大量休息时间，基本满足了被诉人的要求。
2007年11月5日，被诉人多次以申诉人“营私舞弊”为由劝申诉人自动辞职，申诉人对此明确表示抗议。2007年12月20日，申诉人已处于孕期第26周，在病休期间，被诉人以申诉人严重违反“员工奖惩条例”为由，在无任何证据证明的情况下，发出了《关于“北京直销业务员蔺某工作中营私舞弊行为”的处理意见》，单方解除了劳动合同。
二、办案经过
2008年1月4日，申诉人向北京市劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请，要求确认被诉人单方面解除劳动合同的行为属违法行为，同时要求继续履行劳动合同，并要求被诉人补发申诉人2007年11月至2008年1月的工资及相关福利、奖金，补缴社会保险费。北京大学法学院妇女法律研究与服务中心为她提供了法律援助。
2008年1月31日，北京市劳动争议仲裁委员会开庭审理本案，申诉人及其代理人出庭发表了意见。2008年2月8日，北京市劳动争议仲裁委员会做出裁决。仲裁庭认为被诉人称申诉人骗取公司财务并据为己有，但其提供的证人证言不足以证明上述事实，且证人无正当理由未出庭作证，故对此不予采信。被诉人主张申诉人伪造公章的事实，因证据不足，亦不予采信。据此，被诉人以申诉人严重违反公司“奖惩条例”为由解除双方劳动合同的理由不能成立，双方应继续履行劳动合同，并补发申诉人2007年11月份工资2820元和2007年10月份奖金950元。同时，依据原劳动部《违反<中华人民共和国劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条、第三条之规定，被诉人还应补发申诉人2007年12月1日至20日的病假工资以及2007年12月21日至2008年1月31日的工资损失，数额为（730元×80%×2/3）+（2820元/20.92天×8天）+2820元=4287元。该仲裁委员会依法裁定：
一、自本裁决书生效之日起，双方继续履行劳动合同；
二、自本裁决书生效之日起3日内，被诉人一次性支付申诉人2007年11月至2008年1月底工资及2007年10月份奖金共计2820元+4287元+950元=8057元整。
仲裁费300元，由被诉人承担。
被诉人不服裁决，起诉到北京市朝阳区人民法院，目前一审程序尚未终结。
三、对本案的思考：
（一）本案凸现用人单位不择手段地逼迫怀孕妇女辞职的社会问题
根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条之规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，只要没有严重过错，用人单位就不得解除劳动合同。因此，用人单位就不择手段地逼迫怀孕妇女自动辞职。而一旦怀孕妇女在《辞职申请书》上签了字，很难证明胁迫事由，因而难以胜诉。因为不属于“非因本人意愿中断就业的”情形，所以在失业后没有资格依照国务院《失业保险条例》领取失业保险金。在2008年1月1日以前，也得不到经济补偿金。本案在逼迫怀孕妇女辞职方面具有典型性。在本案中，被诉人使用的手段主要有：
1、增加工作量
蔺某平时销售任务是每月15—25吨，怀孕后提高到每月45吨；所跑的门店由每日3-4家升到5-8家。蔺某提出异议无效，不得不拼命干才完成了60%以上，拿到了底薪，有一次竟然累得晕倒在地铁里，被送去医院急救。
2、让同事轮番规劝
在蔺某保胎休假期间，被诉人派人轮番到蔺某家中，劝蔺某自动辞职。
3、以蔺某伪造公章相要挟
小题大做，把管理混乱造成的财务弊端捏造成蔺某严重违纪，甚至涉嫌犯罪。主张蔺某伪造公章，涉嫌财物侵占，准备报案。事实是客户各分店的章虽有号码，但可以代用。个别店根本无章，只能用其他店的公章代替。
劳动立法应针对此问题制定对策。目前《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条将用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、欠薪和欠缴社会保险费等作为劳动者可以随时解除劳动合同的条件，依据第四十六条的规定劳动者有权获得经济补偿金。但是尚未涵盖本案的情形，因此需要借助于媒体的力量，做立法推动工作。
（二）被诉人的规章制度不能作为处理员工的依据
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条指出：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。” 第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”被诉人未能就劳动纪律和规章制度向法庭出示任何能够证明其经过民主程序制定且向劳动者公示过的证据。因此，不能作为处理员工的依据。
对于其另一个解雇理由“营私舞弊”， 被诉人也没有证据证明蔺某的具体行为给被诉人造成了重大损害。依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条之规定，在劳动者“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的” 情况下，用人单位才有权单方解除劳动合同。因此，仲裁裁决解除双方劳动合同的理由不能成立，是有法律依据的。
（三）生育保险制度存在户籍歧视
北京生育保险规章将外来女工排除在外，不仅构成了对外地进京女工的户籍歧视，也构成了对雇佣外来女工单位的歧视。因为一旦外来女工提起仲裁，其所在单位就要承担本应由生育保险基金支付的费用。《北京市企业职工生育保险规定》（北京市人民政府令[2004]第154号）规定，企业按照其缴费总基数的0.8％缴纳生育保险费。生育保险基金支付范围包括：（1）生育津贴；（2）生育医疗费用；（3）计划生育手术医疗费用；（4）国家和本市规定的其他费用。
其中生育津贴为女职工产假期间的工资。女职工正常生育的产假为90天；难产的增加15天，多胞胎生育的每多生育1个婴儿增加15天，晚育的增加30天。根据2003年北京市第十二届人民代表大会常务委员会制定的《北京市人口与计划生育条例》，领取《独生子女父母光荣证》的女职工，经所在单位批准，可以再增加产假三个月，但减免三年独生子女父母奖励费。据此，蔺某享有7个月产假。仅生育津贴一项，被诉人就应当支付蔺某高达7个月的工资。被诉人为了分散风险，事先为蔺某投保了商业险，报销了50%的生育医药费。这不利于企业间公平竞争，在客观上已经导致就业性别歧视的加剧。被诉方一方面不择手段地逼迫怀孕妇女辞职；另一方面在招工中无正当理由拒绝录用合格女性。
鉴于这种做法具有普遍性，应当说服立法者关注生育保险与女性就业之间的关系，在制度性建设上有所作为。目前，《中华人民共和国社会保险法》正在制定中，消除在生育保险中的制度性歧视是当务之急。
（四）补缴社会保险费不在劳动仲裁范围内
仲裁裁决未支持蔺某“补缴社会保险费”的申诉请求，是因为法律未明确规定社会保险争议在劳动仲裁范围内，因此多数劳动争议仲裁机构不予受理，使得许多劳动者状告无门，其基本人权得不到保障。这一立法缺陷已被自2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》所弥补。
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