一、基本案情
        2004年7月，来自邬某应聘进入北京某科技有限公司做市场销售工作。该公司根据多年来的惯例，既没有跟邬某签订劳动合同，也没有依法为邬某上社会保险。2006年8月，经过员工们的努力争取，该给全体员工上了社保三险，但谁也没有料到，自己的社保被悄悄地上到了另外一家公司名下。
        入职不久邬某就发现，公司老板以一套人马注册了四家公司。为了达到避税、方便投标及其它不可告人的目的，员工们不得不根据老板的要求时而以这家公司的名义工作、时而以那家公司的名义工作。而且员工们丝毫没有察觉，自己的社保上在了该公司注册的空头公司（简称乙公司）名下。
        2006年11月份，邬某在北大三院查出自己怀孕6周，由于符合国家的计划生育政策，邬某当即告知了公司人事部门。2007年4月，人事部门通过上海某人才服务公司将邬文珍派遣到公司驻上海办事处工作，理由是考虑到邬某父母家在上海，为了方便邬某生产和坐月子，公司特地照顾她到上海工作。邬某欣然同意，私下里十分感激公司领导的人性化管理。5月1日，邬某给公司同事群发了一封电子邮件，说明“由于我将于今年7月初在上海生产，公司照顾我在5月到6月中旬休产假前在上海办公室工作一段时间，手机号码暂时不变云云”，心情十分愉快。粗心的邬某没有发现，公司并没有根据规章制度履行正式的调动手续。
        2007年5月，邬某到上海办事处上班。由于工作上的分歧，邬某与上海办事处的负责人发生了冲突，在邬某看来，这仅仅是工作上的分歧而已。不料，2007年5月31日，公司突然发出通知，内容是“自2007年5月8日起，邬某擅离工作岗位至今，请立即回北京到公司上班，否则一切后果自负”。2007年6月5日，公司发出通报，认定邬某自动离职，并据此停发5月份工资。2007年6月份，由于出现先兆流产症状，邬某向公司人事部门书面申请产前假并晚育病假，期限为2007年7月3日至2007年10月30日。
        2007年7月20和23日该公司及其下的乙公司先后给邬发了两封特快专递宣布辞退邬某，公司的理由是邬某自2006年8月起无故旷工，经查明已经到乙公司工作，因违反劳动法规定，故辞退。乙公司的理由是邬文珍与原单位并未终止事实劳动关系，因此认定邬某与乙公司的事实劳动关系自始无效，既然自始无效，便顺利成章地拒付邬某自06年8月至07年5月期间的工资——事实上该公司一直给邬某发工资至2007年4月。
        面对这样一个精心设计、步步为营的圈套，临产的邬某愤怒了，决定拿起法律武器为自己讨回公道。2007年6月19日，邬某向朝阳区劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，请求被申诉人补发2007年5月份以及产前病假工资和产假工资等有关工资共计27000元。
二、办案过程
       仲裁庭上，被申诉人提交了乙公司自2006年8月起为邬文珍缴纳社会保险的《2006年北京市社会保险个人缴费信息对账单》，据此证明邬某自2006年8月起已经与乙公司成立事实劳动关系，因而辞退邬某。由于邬某没有就其与被申诉人的事实劳动关系提供有力证明，仲裁庭也没有做进一步的调查，仲裁庭采信了被申诉人的主张。2007年12月10日，朝阳区劳动仲裁委员会裁决全部驳回了邬某的申诉请求。
        仲裁败诉后，邬某到北大妇女法律研究与服务中心寻求法律援助，中心委派刘明辉教授和张伟伟律师代理本案。
        事实上邬某手里掌握着尚未来得及提供给仲裁庭的重要证据，如被申诉人委托上海某人才中心派遣邬某的书面文件，以及邬某为上海代表处开通两部办公电话的书面材料，还有邬某在2006年8月之后代表被申诉人与客户签订的合同，这些证据足以证明邬某并没有擅离被申诉人去别的公司工作，而是遵从公司的安排去上海办事处工作了，进一步可以戳穿被申诉人“一套人马多个牌子”规避劳动法的险恶用心。
       被申诉人自知理亏，也担心此事影响公司声誉，遂通知中心代理律师表示愿意与邬某和解，条件是补发07年5月份及产假期间的工资以及终止劳动合同的补偿金共计人民币三万元，双方解除劳动合同。经过慎重考虑，邬某表示接受对方的和解方案，因为方案的补偿金高于其应得的补偿金，且她与公司的关系已经闹僵，继续工作下去很困难。
       2007年12月12日，两位律师与该公司进行和解谈判。邬某如愿拿到了三万元工资及补偿金，双方的劳动关系相应解除。
三、本案的意义
        本案属于职场性别歧视，用人单位为了达到解聘怀孕女工的目的可谓煞费苦心、手段翻新，事先在员工不知情的情况下将社保上在另外一家公司名下，造成员工在两家公司上班、违反劳动法的假象，根据《劳动法》及《劳动合同法》的规定，在劳动者违法或严重违纪的情况下，用人单位有权随时解除劳动合同，哪怕怀孕的女工也不例外，用人单位因此达到解聘怀孕女工的目的。实际上根据《劳动法》及有关司法解释的规定，判断劳动者与用人单位是否建立劳动关系不应当仅仅依据是否上社保这一个指标，而是应该综合劳动者是否实际为该单位提供劳动、据此获得劳动报酬、并与该单位形成人身依附关系和管理关系等核心因素来判断，本案中乙公司是一个空壳，从未实际开展过业务，其成立的唯一目的就是为邬某所在公司的员工上社保，邬某及其同事并未与之建立劳动关系。据了解，这种“一套人马几个牌子”规避劳动法的公司在实践中占有相当的比例，我们希望通过此类案件的代理引起国家劳动行政部门、司法机关和广大劳动者的警觉，打击此类规避法律侵害劳动者合法权益的现象。
        本案结束后，代理律师从邬某处得知，公司以此案为教训向所有的员工补发了欠缴的社会保险费，本案产生了积极的社会效应。劳动者为权利而斗争客观上促进用人单位遵守法律，这深刻地印证了德国法学家耶林的名言：“为权利而斗争就是为法律而斗争！”