在北京千千律师事务所的大力支持下，西南政法大学劳动社会保障法制研究中心于2014年4月20日晚上7点钟在博学楼4103室举办了劳动法沙龙活动。本次劳动法沙龙讨论的主题是生活中常见的“员工手册”的法律性质与地位问题。中心志愿者参与了此次活动。

        
        中心工作人员张文波介绍了案例：潘某就职于某机械公司，公司《员工手册》规定“农历年底，公司将发给员工一个月的工资额作为奖金，奖金按照比例计算，发给当年加入公司并于12月31日前通过试用期的员工。出勤率不良、表现不好或者有违纪行为的员工不能获得此奖金”。2012年，潘某进入该公司担任了物流部经理，当年他拿到了年底双薪6000元。2013年，潘某的工资涨到了8080元。2013年10月份，公司突然提出同潘某终止劳动合同，补偿给他2个月基本工资。潘某认为，单单补偿基本工资还不够，他这一年的年底双薪公司也得给，理由是换工作后他无法从下一家公司那里拿到年底双薪，这无疑是加重了他的损失。为此，潘某向法院起诉，要求公司必须支付自己一部分年底双薪。公司应诉，称不发这一部分年底双薪的理由是，潘先生属于《员工手册》中规定的表现不好，依据是总经理俞先生曾发给潘先生一封电子邮件，称“仓库常见的零件无备货。……影响了零件供应信誉，对公司销售造成了不利影响。希望你认真检查，公司不允许再次发生此类情况。”法院最后认为，公司没有对“表现不好”做明确界定，法院理解认为这更多指的是员工主观工作态度。而仅凭一封电子邮件，也无法证明是潘先生主观原因造成的。最终，法院判决公司方面按照《员工手册》中“奖金按照比例计算”的规定，按照工作10个月的比例支付年终奖励6733元。

        
        参加活动的志愿者们对本案的争议焦点和涉及的劳动法律知识进行了讨论和梳理，最后一致认为：本案的争议焦点是员工手册的法律地位及作用。劳动合同具有高度的附和性，劳动者在同用人单位签订劳动合同的同时就暗含了接受用人单位的管理、遵守用人单位的管理制度。员工手册是用人单位人力资源管理的重要手段，是重要的劳动规章制度。一般而言，劳动合同会规定“遵守劳动规章制度”，因此，究其本质来讲，员工手册实质上是用人单位与劳动者之间的契约。按照合同法原理，员工手册的制定要遵循国家的法律法规，在此基础上，双方可以对权利义务进行约定。然而，由于劳动合同具有高度的附和性，劳动者只能全部接受或者拒绝要约，因此，在进入劳动法律关系之后，应当对处于劣势地位的进行倾斜保护。就本案来讲，公司员工手册没有对“表现不好”做明确界定，并且根据通常的理解，“表现不好”更多指的是员工主观工作态度。仅凭一封电子邮件，也无法证明是潘先生主观原因造成的。因此，在双方可能对“表现不好”作出不同解释的情况下，公司应当作为《员工手册》的制订方承担不利后果。这不仅是基于合同法原理的判断，更是劳动法立法原理的选择。

        
        中心志愿者黄灵进行了总结发言：“员工手册”是劳动者的工作规范、行为规范的指南。制定“员工手册”是法律赋予企业的权利，也是企业在管理上的必需，合法的“员工手册”可以成为企业有效管理的“武器”。特别是，在企业单方面解聘员工时，“员工手册”往往会成为有力的依据之一。因此，无论是劳动者还是用人单位都应当对其高度重视，力求制定一本合乎法律规定、权利义务明晰的员工手册，构建和谐的劳动关系。